在台灣，沒有搭配補償金條件之員工離職後競業禁止條款，會被認為無效，已鮮少有爭議。尤其，2015年勞動基準法修正時，更已經明文規定合理補償金是員工離職後競業禁止條款之必要條件。至於高階經理人，雖然未必是勞動基法所稱之勞工，未必適用勞動基準法之規定，但法院在處理高階經理人離職後競業禁止條款案件時，大多仍是認為合理補償金是經理人離職後競業禁止條款之必要條件。
然而，關於競業禁止條款效力的議題，並未告一段落，仍有許多值得注意的議題。例如，雇主在簽訂競業禁止條款時，並未附有補償金之約款，而在員工離職時，雇主能否要求在支付補償金後，要求員工不要到競爭對手處任職，員工可以拒絕嗎？也就是，雇主能否單方面藉由補償金之實際支付，來治癒原本有瑕疵的契約？
這種情形乍聽之下似乎太可能發生，但當該企業所屬產業有高度競爭，且該名員工為具有核心競爭力之人時，確實可能發生。近來，在一件法院訴訟中便有此類情節發生。而法院在審理後，則認為一份在簽約當時沒有補償金條款之離職後競業禁止合約，不能因雇主在員工離職時，單方面決定支付補償金，而使無效之的離職後競業禁止條款又回復效力。
離職後競業禁止條款是企業經常使用的契約文件，企業往往習慣沿用過既有之條款內容，但針對企業自身的營運，作些較為細膩的思考與規劃，還是有必要的。例如，除了前面所述雇主該考量簽約時沒有補償金條款會導致無效的瑕疵外，也應該考慮，簽約時有競業禁止條款，但當員工離職時，雇主並無意執行該條款時，又該如何處理。這些，都是雇主在制定勞工契約時，可以較細膩地思考與規劃，制定出較妥適條款之處。
【本文章僅對所述議題之概括性表達，並不構成對個案的法律意見或結論，亦不必然代表本事務所或客戶之立場。】
